Dikirim pada 2002-10-22 07:22:14 Oleh Admin
"Mengkritik atasan?"
"Saya tak punya hak untuk itu."
"Saya bisa dipecat!"
"Perusahaan ini adalah perusahaannya, bukan perusahaanku."Banyak eksekutif yang menyadari perlunya mendorong bawahan untuk melakukan kritik. Semisal, Ed Carlson dari United Airlines biasa berkeliling secara tak formal untuk mendengarkan kritik. Kritik itu dipakainya sebagai sumber informasi sekaligus cara untuk memperlihatkan penghargaannya kepada para manajernya. Misal lain, Harold Geneen dari ATT terkenal karena kebiasaanya menghardik bawahan. Tapi ia juga terkenal karena membangun struktur perusahaan sedemikian rupa sehingga merangsang timbulnya kritik terhadap atasan, termasuk dirinya. Menurutnya, kritik yang dilontarkan kepada atasan memungkinkan suatu persoalan lebih cepat muncul ke permukaan, sehingga dengan demikian persoalan tersebut bisa ditanggulangi sejak dini.
Sayangnya, tidak semua orang bernasib baik bisa bekerja dalam perusahaan tersebut di atas. Kita sering melihat kritik terhadap atasan dilontarkan dengan nama sipengritik yang dirahasiakan. Mungkin anda juga berpendapat bahwa ada hal-hal yang bisa diperbaiki diperusahaan anda, tapi anda kurang yakin bagaimana kritik itu akan ditanggapi oleh atasan. Karena itu berikut ini kami sajikan beberapa pedoman yang mungkin berguna bagi anda.
1. Terlebih dahulu, anda perlu mengetahui dengan jelas bahwa memang pada tempatnyalah anda mengritik atasan. Anda harus mempunyai garis komunikasi langsung dengannya, dan pekerjaannya harus memmang mempengaruhi pekerjaan anda atau pekerjaan bawahan anda. Kurang tepat untuk mengkritik atasan yang keputusan atau tindakannya tidak mempengaruhi anda.
2. Akuilah bahwa atasan adalah atasan, dan karenanya anda tak akan pernah dibenarkan kendati ia memang salah. Kritik yang cenderung menimbulkan pertarungan kekuasaan akan membuat atasan anda semakin ngotot untuk mempertahankan posisinya. Komentar anda sebaiknya merupakan beberapa usul pemecahan masalah. Uraikanlah secara ringkas situasi yang menurut anda perlu diubah, dan lontarkan kritik anda sebagai suatu alternatif yang produktif. Dengan menggambarkan situasi yang tidak baik dan ideal menurut anda, berarti anda mengenal jelas pandangan atasan sekaligus melucuti usaha untuk mempertahankan pandangan itu. Keputusan, apakah perlu atau tidak dilakukannya perubahan, tergantung pada atasan.
3. Sampaikan kritik yang absah. Bila anda menyampaikan kritik sebagai informasi, maka anda ingin melihat suatu kebaikan bersama. Dengan kata lain anda telah memaksimalkan perlunya kritik tersebut. Sajikan keterangan dari sumber informasi yang berwenang serta data pendukung yang obyektif serta bisa dipercaya. Dengan demikian, alih-alih menerima atau menolak kritik, kini atasan anda berada dalam posisi mengevaluasi materi yang anda sajikan.
4. Mintalah bantuan dari atasan untuk memecahkan persoalan yang anda hadapkan padanya. Dengan berbuat begini maka anda tidak lagi mengesankan sedang mengkritik atasan, tetapi seakan-akan sedang mengkritik diri sendiri. Dengan mengambil alih persoalan itu menjadi tanggungjawab anda maka anda membuat atasan menjadi sekutu. Misal, jika atasan anda selalu terlambat menyajikan data yang anda perlukan untuk bisa bekerja secara efisien, maka anda bisa mengatakan, "Saya mendapat kesukaran untuk menjalankan departemen ini bila data yang saya perlukan tidak masuk tepat waktu. Apakah anda punya usulan bagaimana mengatasi situasi ini?" Jika kritik anda itu memang sahih, maka besar kemungkinan atasan anda akan "memecahkan persoalan tersebut" dan menanggapi kritik itu, yaitu dengan memberikan laporan yang tepat waktu.
Di samping itu anda juga perlu tahu sampai seberapa jauh atasan anda bisa menerima kritik. Jika ia sering berinteraksi dengan anda secara informal, dan cukup luwes melakukan perubahan kebijaksanaan perusahaan, maka berarti ia adalah seorang yang cenderung melihat kritik sebagai sumber informasi ketimbang serangan emosional. Jika atasan terlalu menutup diri dan jarang merangsang perubahan, maka biasanya ia bukanlah orang yang terbuka terhadap kritik, dan anda dipandangnya sebagai tukang mengeluh.
Lalu bagaimanakah dengan atasan yang musykil, yaitu atasan yang gampang naik pitam dan tak pernah mau mendengarkan orang? Bisakah atau perlukah anda menyampaikan kritik terhadapnya? Tergantung seberapa cerdik dan kreatifnya anda. Karena itu cobalah bertanya pada diri anda sendiri, "Bagaimanakah caranya agar saya bisa mengkomunikasikan informasi ini sehingga atasan saya menerimanya sebagai sesuatu yang berguna?" (Rekan-Kantor)
"Saya tak punya hak untuk itu."
"Saya bisa dipecat!"
"Perusahaan ini adalah perusahaannya, bukan perusahaanku."Banyak eksekutif yang menyadari perlunya mendorong bawahan untuk melakukan kritik. Semisal, Ed Carlson dari United Airlines biasa berkeliling secara tak formal untuk mendengarkan kritik. Kritik itu dipakainya sebagai sumber informasi sekaligus cara untuk memperlihatkan penghargaannya kepada para manajernya. Misal lain, Harold Geneen dari ATT terkenal karena kebiasaanya menghardik bawahan. Tapi ia juga terkenal karena membangun struktur perusahaan sedemikian rupa sehingga merangsang timbulnya kritik terhadap atasan, termasuk dirinya. Menurutnya, kritik yang dilontarkan kepada atasan memungkinkan suatu persoalan lebih cepat muncul ke permukaan, sehingga dengan demikian persoalan tersebut bisa ditanggulangi sejak dini.
Sayangnya, tidak semua orang bernasib baik bisa bekerja dalam perusahaan tersebut di atas. Kita sering melihat kritik terhadap atasan dilontarkan dengan nama sipengritik yang dirahasiakan. Mungkin anda juga berpendapat bahwa ada hal-hal yang bisa diperbaiki diperusahaan anda, tapi anda kurang yakin bagaimana kritik itu akan ditanggapi oleh atasan. Karena itu berikut ini kami sajikan beberapa pedoman yang mungkin berguna bagi anda.
1. Terlebih dahulu, anda perlu mengetahui dengan jelas bahwa memang pada tempatnyalah anda mengritik atasan. Anda harus mempunyai garis komunikasi langsung dengannya, dan pekerjaannya harus memmang mempengaruhi pekerjaan anda atau pekerjaan bawahan anda. Kurang tepat untuk mengkritik atasan yang keputusan atau tindakannya tidak mempengaruhi anda.
2. Akuilah bahwa atasan adalah atasan, dan karenanya anda tak akan pernah dibenarkan kendati ia memang salah. Kritik yang cenderung menimbulkan pertarungan kekuasaan akan membuat atasan anda semakin ngotot untuk mempertahankan posisinya. Komentar anda sebaiknya merupakan beberapa usul pemecahan masalah. Uraikanlah secara ringkas situasi yang menurut anda perlu diubah, dan lontarkan kritik anda sebagai suatu alternatif yang produktif. Dengan menggambarkan situasi yang tidak baik dan ideal menurut anda, berarti anda mengenal jelas pandangan atasan sekaligus melucuti usaha untuk mempertahankan pandangan itu. Keputusan, apakah perlu atau tidak dilakukannya perubahan, tergantung pada atasan.
3. Sampaikan kritik yang absah. Bila anda menyampaikan kritik sebagai informasi, maka anda ingin melihat suatu kebaikan bersama. Dengan kata lain anda telah memaksimalkan perlunya kritik tersebut. Sajikan keterangan dari sumber informasi yang berwenang serta data pendukung yang obyektif serta bisa dipercaya. Dengan demikian, alih-alih menerima atau menolak kritik, kini atasan anda berada dalam posisi mengevaluasi materi yang anda sajikan.
4. Mintalah bantuan dari atasan untuk memecahkan persoalan yang anda hadapkan padanya. Dengan berbuat begini maka anda tidak lagi mengesankan sedang mengkritik atasan, tetapi seakan-akan sedang mengkritik diri sendiri. Dengan mengambil alih persoalan itu menjadi tanggungjawab anda maka anda membuat atasan menjadi sekutu. Misal, jika atasan anda selalu terlambat menyajikan data yang anda perlukan untuk bisa bekerja secara efisien, maka anda bisa mengatakan, "Saya mendapat kesukaran untuk menjalankan departemen ini bila data yang saya perlukan tidak masuk tepat waktu. Apakah anda punya usulan bagaimana mengatasi situasi ini?" Jika kritik anda itu memang sahih, maka besar kemungkinan atasan anda akan "memecahkan persoalan tersebut" dan menanggapi kritik itu, yaitu dengan memberikan laporan yang tepat waktu.
Di samping itu anda juga perlu tahu sampai seberapa jauh atasan anda bisa menerima kritik. Jika ia sering berinteraksi dengan anda secara informal, dan cukup luwes melakukan perubahan kebijaksanaan perusahaan, maka berarti ia adalah seorang yang cenderung melihat kritik sebagai sumber informasi ketimbang serangan emosional. Jika atasan terlalu menutup diri dan jarang merangsang perubahan, maka biasanya ia bukanlah orang yang terbuka terhadap kritik, dan anda dipandangnya sebagai tukang mengeluh.
Lalu bagaimanakah dengan atasan yang musykil, yaitu atasan yang gampang naik pitam dan tak pernah mau mendengarkan orang? Bisakah atau perlukah anda menyampaikan kritik terhadapnya? Tergantung seberapa cerdik dan kreatifnya anda. Karena itu cobalah bertanya pada diri anda sendiri, "Bagaimanakah caranya agar saya bisa mengkomunikasikan informasi ini sehingga atasan saya menerimanya sebagai sesuatu yang berguna?" (Rekan-Kantor)